营销管理|通过360能力觉察坊激发领导力

   日期:2017-02-19     来源:建材之家    作者:五金之家    浏览:28    评论:0    
核心提示:在发展领导力中,自我觉察是基础和前提。它要求管理者能够客观地看待自己,了解自身与企业需求之间的差距,从而促进能力的提升。 360度评估是培养管理者觉察力的重要工具,但大多评估模式在测评和解读时,与学员的实际发展需求脱节,效果往往不尽如人意。 而360能力觉察坊,有效提升了领导人才培养项目的效率,无论在帮助学员明确自身能力现状,还是在确定行为目标方面,

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建材之家讯:在发展领导力中,自我觉察是基础和前提。它要求管理者能够客观地看待自己,了解自身与企业需求之间的差距,从而促进能力的提升。

360度评估是培养管理者觉察力的重要工具,但大多评估模式在测评和解读时,与学员的实际发展需求脱节,效果往往不尽如人意。

而360能力觉察坊,有效提升了领导人才培养项目的效率,无论在帮助学员明确自身能力现状,还是在确定行为目标方面,都有突出的表现。它通过前期准备、觉察坊现场、后续发展三个环节,分别形成了360报告、个人IDP计划、个人发展报告,分阶段地实现个人能力的提升。

聚焦关键行为是前提

前期准备阶段,360能力觉察坊会对客户的领导力发展模型进行优化设计,提取主要能力以及相关的关键行为。随后,将测评结果直接聚焦到这些关键行为点,以帮助学员真正认知自我,促发行为改变。

考虑到测评实施的效果、难度和周期,90度测评模式是较为理想的方式,即综合学员自评和学员直接上级评价,得出最终测评成绩,并将其制作成个人报告。每项关键行为,采取1~5分的评估标准。

以学员为主体

在解读个人能力测评报告时,大多领导力发展项目都以老师讲解为主。360能力觉察坊则对此进行了颠覆,老师只充当活动引导者和组织者,HR与公司高管也只是作为旁听者,学员才是报告解读的主体,这促进了学员的自我认知。

首先,将学员分成几组,进行模型卡片拼图比赛。学员通过将能力卡片与关键行为配对,可以快速了解二者之间的关联。率先完成拼图的团队,将获得最佳团队奖励,并和其他团队分享自己对这些能力和行为的理解。

随后,学员拿到之前制作好的个人报告,并了解“能力视觉窗口”。这个“窗口”由觉察坊根据“乔哈里视窗”设计而成,通过揭示他评与自评的差异,显示个人能力的盲区和隐藏区,能帮助学员开放心态,有效开发人的潜能。

提升具体能力是目标

传统的领导力发展模型中,所确定的目标大多宽泛、模糊。而360觉察坊旨在通过培养关键而具体的行为,帮助学员突破能力困境。在个人报告解读完成后,学员能力的提升主要通过以下4个步骤完成。

编写能力觉察窗

老师通过“简要思路描述+实际案例分享”的形式,帮助学员深入领会自我觉察原理,并指导他们依据个人报告,编制个人能力觉察窗口,将自己的能力现状分别填入确认优势区、确认发展区、潜在优势区和潜在发展区四个方面。

组织研讨

老师组织学员依次参与这四个区域的研讨活动,帮助他们进行自我认知。首先,每两个学员分成一组,向对方分享自己的精彩成功案例,并互相给予反馈。随后,在全班范围内,分享反馈结果。

这种坦诚、高效的研讨方式,既能相互质询,也能相互鼓励,使学员初步具备自我反思的能力。

制定IDP

在老师的指导下,学员开始编制个人能力发展计划(IDP)。不仅要对自身行为现状进行描述,还要明确未来3个月的改进目标。

获得领导支持

在觉察坊结束阶段,老师会布置课后跟进活动。要求学员在两周内,以自己的IDP计划与领导面谈,获得领导支持。这样可以将学员能力发展纳入企业的培训项目中,提高企业培训的效率。

互动是最大特色

互动,是360觉察坊的鲜明特色。它颠覆了传统的报告解读形式,通过引导学员投入小组分享、自主编制能力视觉窗等互动活动,帮助学员发现自我认知和他人评价之间的差别,从而找到自己的问题。

同时,它还将企业项目与个人发展需求相结合,能够切实提升学员的能力,因而在诸多测评模式中脱颖而出。

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