营销管理|管理者应该保持的7种姿态

   日期:2017-03-20     来源:建材之家    作者:五金之家    浏览:33    评论:0    
核心提示:1、对下属犯错,可以理解,但不可谅解 谅解不是包容,而是姑息;姑息不是关怀,而是作茧自缚。话说“得饶人处且饶人”,但“人不患寡而患不均”,公平是企业的命门,谅解一个人就必须谅解所有人,谅解所有人等于鼓励所有人犯错。诚然,“人非圣贤,孰能无过”,但犯错就必须承担责任,否则就是告知人们可以“免费犯错”。现实

营销管理|全球化下 中国企业如何打好人力资源牌?

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建材之家讯:1、对下属犯错,可以理解,但不可谅解

谅解不是包容,而是姑息;姑息不是关怀,而是作茧自缚。话说“得饶人处且饶人”,但“人不患寡而患不均”,公平是企业的命门,谅解一个人就必须谅解所有人,谅解所有人等于鼓励所有人犯错。诚然,“人非圣贤,孰能无过”,但犯错就必须承担责任,否则就是告知人们可以“免费犯错”。现实告诫我们:原谅,往往无法让人杜绝犯错,只有让人知道疼才会避免犯错。

2、对优秀人才,可以照顾,但不可迁就

照顾是一种利益褒奖和福利,迁就则是面临惩罚时“再给一次机会”。留住人才是企业的心愿,故使许多企业面对人才违规违纪时始终抱持一种“视而不见”或“下不为例”或“大事化小、小事化了”的姿态。殊不知,对优秀人才迁就,结局必定是“关门养虎,虎大伤人”。中国有句话叫“芳兰生门,不得不锄”,要驾驭好人才,关键在握紧“法制”缰绳,如果一味“纵马驰骋”,结局必是人仰马翻。

3、对企业功臣,可以重赏,但不可重用

用人问题上,古今内外都只讲“唯才是举”,而不是“唯功是举”。古有云:“见功而与赏,因能而受官”,中国自古只也只讲“论功行赏”,从未有过“论功用人”之说。诚然,功劳可以代表能力,但这种能力只是胜任现时岗位的能力,而不是胜任更高一级岗位的能力。所以,在用人上,万不可“唯功是举”。当然,要做到“唯才是举”就必须有科学的量才体系。

4、对企业老臣,可以敬重,但不可敬畏

企业老臣凭借多年人脉积累,常在企业中产生一种“牵一发而动全身”的效应,故而常使管理者颇感棘手。管理者始终要明白一点:能干的老臣是企业生存的重要资本,无能的老臣则是企业发展的严重障碍。所以,处理与老臣的关系重在把握两个原则:工作干得好,我就敬重你;工作干不好,我就除掉你。只有这样,才不会让老臣感到寒心,也不会让他人误以为你懦弱。这种观点貌似幼稚,但只要你是非分明,只要你为企业发展着想,所有员工就会拥护你,企业主也会支持你。有了下属的拥护和支持,还怕工作不好干、干不好?

5、对上下之交,可以生情,但不可多情

国有成语“日久生情”,上下之间相处长了,产生情谊是一种必然。但对管理者来说,无论上下情谊有多深,永远都不要自作多情。生活告诉我们:自作多情的结局无一例外都是自取其辱。比如,你出于感情关照张三,张三绝对不会因此而感激你或者加深彼此的情谊,相反,他会认为一切都是理所当然,当某一天你不再关照他时,他肯定会认为你欠他了,你们的情谊会逐渐淡去直至瓦解。管理者并非不食人间烟火,他们也需要朋友,所以他们都会很珍惜与下属的情谊,但在多数下属看来,所谓感情,其实只是一种徇私的筹码。

6、对选用之人,可以相信,但不可信任

历史有个规律:明君都是明在“疑人不用”上,昏君则无一例外都是昏在“用人不疑”上。放眼时下许多失败案例,都可找到“失败始于失察,失察始于信任”的影子。虽然下属总是希望管理者抱持“用人不疑”的态度让他们放手去干,但放手让下属去干,实质是放手让下属去乱。话说“信任代替不了监督”,用人是为了追求一个良好的工作结果,但结果需要过程来保证,而过程需要监督。相反,如果只要结果不要过程,最终都会结出恶果。纵观人间的诸多悲剧,有多少不是信任造成的?所以,对选用之人,你可以在心里相信他,但别在行动上信任他。与诸位共勉韩非子的一句话:“人主之患在于信人,信人则制于人”。

7、对工作创新,可以渴求,但不可强求

创新是企业谋求发展的关键。时下,有些管理者总在大会、小会上强调创新的重要性,甚至用拔苗助长的方法要求下属积极创新,类如强迫母鸡下蛋,可笑至极。创新如同庄稼一般,庄稼长得好不好,关键看土壤。在荒凉的沙漠里,创新永远是个“有心栽花花不开”的结局,而在肥沃的土地上,创新永远是个“无心插柳柳成荫”的善果。所以,企业要谋求创新,关键在于打造能激发员工积极性创造性的管理环境。

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