营销管理|败笔,企业文化就是这样做烂的

   日期:2017-02-19     来源:建材之家    作者:五金之家    浏览:72    评论:0    
核心提示:前言:虽然企业文化建设在我国已有30多年历史,但除了为数不多的几家知名公司,我们很少能够在身边的世俗世界中发现“文化强企”的鲜活案例。事实上,更多看到的是一些企业老板或无心或有意的文化败笔。本文来源《企业管理》杂志,授权HRGO整理发布。 归纳并剖析中国企业文化建设中的典型败笔,一则有助于大家识破那些目的不纯的企业老板的文化骗招,同时也能够在

营销管理|明确事件营销的终极目标

推荐简介:父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。在到达目的地,一切准备得当,开始行动之前,父亲向三个儿子提出了一个问题:“你们看到了什么呢?” 老大回答道:“我看到了我们手里的猎枪、在草原上奔跑的野兔,还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说:“不对。”老二的回答是:“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔,还有茫茫无际的草原。&rdq......
建材之家讯:前言:虽然企业文化建设在我国已有30多年历史,但除了为数不多的几家知名公司,我们很少能够在身边的世俗世界中发现“文化强企”的鲜活案例。事实上,更多看到的是一些企业老板或无心或有意的文化败笔。本文来源《企业管理》杂志,授权HRGO整理发布。

归纳并剖析中国企业文化建设中的典型败笔,一则有助于大家识破那些目的不纯的企业老板的文化骗招,同时也能够在一定程度上帮助那些无心犯错的企业,真正实现“文化强企”的百年梦想。

1、追赶时髦

力求高端大气上档次

关于跟风炒作,追赶时髦,最经典的故事当属“以人为本”。

1990年代,正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司在其广告中加入了“科技以人为本”的品牌精神。恐怕连诺基亚公司也没想到的是,广告一出,“以人为本”就红遍中国的大江南北。许多企业甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚的时候,就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册中。

这样的企业文化建设,实际效果怎样?估计大家都有这样的感受:今天,不把以人为本写进企业文化的企业恐怕没几个,而在实践中老老实实做到以人为本的企业,在中国还真的不好找。

以人为本中的“人”到底包括谁、不包括谁?应该对他们排出怎样的先后顺序?我们甚至可以下这样的断言:对于这两个基本问题,估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清楚,甚至也从来没想过。
点评:每个行业有每个行业的规律,每个企业有每个企业的特点,盲目跟风赶时髦“张贴”起来的企业文化,大概只能用“略等于无”或者“聊胜于无”来形容。

败笔,企业文化就是这样做烂的

2、附庸风雅

没文化,一定要装大儒

有这样一家企业(姑且称之为A公司)。其主营业务是机械代加工,从业人员文化程度不高,目前的年销售收入接近10亿元。老板李总高中毕业,从做学徒、做销售员起步,业务熟练后就另起炉灶创办了A公司,经过十几年的打拼,一步一步做到了现在的规模。成功后的李总总觉得公司里缺点什么,于是启动了企业文化建设项目。由于文化水平不高一直是李总多年来的憾事,所以他希望咨询公司将企业文化搞得文化味道浓厚一些。

从后来的结果看,他们找来的咨询公司要么专业能力不够,要么就是不清楚“职业道德”是怎么回事。

咨询公司把“格物致知,厚德载物”提炼成A公司的核心价值观。这一表述的最大“亮点”就是将A公司的商号巧妙地镶嵌了进去。但我们不由得产生怀疑:生产线上那些文化水平不高的年轻员工们是否能搞清楚它在说什么?更不知道它对A公司提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。

点评:从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句来凸显文化底蕴,还真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、员工们弄不明白的企业文化,不建也罢。

败笔,企业文化就是这样做烂的

3、鱼目混珠

文化只为包装活动

随机进入到一家国内公司的主页,然后打开企业文化栏目,大家肯定会发现这样的现象:除了或追赶时髦或附庸风雅的企业使命、企业宗旨、核心价值观等文化纲领,以及生搬硬套、牵强附会的解释外,更多的则是各种各样的活动。

其中,国有企业的网页有明显的相似性,大致包括:

“领导关怀”——领导视察的照片和题词;

“党群活动”——基层党组织建设,车间班组活动;

“社会责任”——到养老院慰问,为灾区募捐;

“工会活动”——到全国各地风景区进行“野外拓展训练”,或者是趣味运动会,员工才艺展示等。

而很多企业的HR都会认为,这样的活动就是企业文化。

而民营企业的“公司文化”栏目则显得有些单薄,大致包括:新员工入职培训(含课堂培训和拓展训练)、公司年会、团建活动(近郊旅游)等,同样也是文字配照片。

点评:虽然很多企业文化专家都不否认仪式和活动的重要性,但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯·迪尔和“企业文化”一词的提出者埃德加·沙因在内的著名学者,都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响,各种仪式和活动,只是传播和强化企业文化的渠道和手段。

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4、恃强凌弱

要求员工单方面承诺

有这样一家企业(姑且称之为B公司)。其主营业务为专业性非常强的电子设备,原来是国内首屈一指的行业老大,后来改组为民营企业。由于B公司的业务领域非常狭窄,且在国内几乎处于独家垄断地位,所以在无形中限制了资深员工的对外流动。

绝对的强势地位,使得B公司在对待内部员工上有些有恃无恐:薪酬偏低,而且多年没有调整;管理粗暴,高管们动不动就骂人。如此对待员工也还罢了,可B公司却又在企业文化手册中堂而皇之地写上了“感恩做人,敬业做事”核心价值观。

如果企业给了员工施展才华的事业平台,给了员工合理的报酬和良好的工作氛围,员工当然要感恩,当然要敬业,当然要为了劳资双方共同的利益尽心竭力。但如果企业只是把员工当成赚钱的工具和撒气的对象,那你凭什么要求员工感恩做人、敬业做事?

点评:虽然B公司只是一个极端案例,但以自己的强势地位而要求员工做出单方面承诺的企业并不在少数。要求员工“干一行、爱一行”而不考虑员工个人的发展意愿,要求员工“牺牲小我成就大我”而不照顾员工现实和潜在的利益,诸如此类的做法其实都是“感恩做人,敬业做事”的翻版。

败笔,企业文化就是这样做烂的

5、道貌岸然

以文化剥削员工

有不少企业重视伦理道德的力量。国内某知名企业(姑且称之为C公司)的“伦理篇”中就有如下条款:

“太阳光大,父母恩大,君子量大,小人气大”;

“一个人的快乐,不是因为他拥有的多,而是因为他计较得少”;

“君子记恩不记仇,小人记仇不记恩”。

应该说,C公司“伦理篇”中的每一条都来自中华民族的传统教养和美德,都应该是员工提高自身修养的重要参考。但是在企业文化中,上述伦理背后的含义再明白不过:

第一条,鼓励员工对公司感恩、对老板感恩,对不满意的事不要生气,要大肚能容天下难容之事;

第二条,对于公司的不公正待遇,不公平做法,员工不要计较,否则你就不会快乐;

第三条,员工要记住公司的恩德,不要把对不住你的地方总记在心里。否则,你就是小人而不是君子。

点评:如果企业不努力提高管理水平,不研究如何公平、公正地对待员工,不愿意和员工分享成功的果实,而一味地要求员工度量大、境界高、不计较,感恩戴德,那就是在以道德的名义实施的对员工的剥削。败笔,企业文化就是这样做烂的

6、暗度陈仓

把企业文化当做营销手段

国内某乳品企业(姑且称之为D公司)的成功经验曾被当作学习的典范。文化纲领做得很有特色,高端大气上档次;文化宣传也颇费心思,在厂区的外墙上、厂内的车间里挂满了漂亮的招贴画,甚至连烟囱上都涂满了口号和标语。诸如:

“我们的手里把握着消费者的安全与健康”;

“品牌的98%是文化,文化的98%是人性”;

“产品质量的好坏就是人格品行的好坏”;

“我们能奉献给消费者的,除了优质的产品,还有细致入微的关怀”。
看到这样高屋建瓴的文化纲领与宣传手段,参观者们都大为叹服。D公司的名头也随着一波又一波参观者的到来而越来越响亮,产品销量更是不断水涨船高。

可是,当席卷全国的乳品安全事件袭来,D公司不但没能幸免,而且还居然是“坏事”做得最多、最严重罪魁祸首之一。此时的人们才恍然大悟,原来它到处宣讲的责任、健康、品行、人格,竟然都不过是营销手段。

点评:老老实实做产品的企业不一定能够成功,但能够真正做到百年老店的,一定是老老实实做产品的企业。用文化的花招掩盖骗钱的行径,到底是机关算尽太聪明,反误了卿卿性命。很多企业文化建设的败笔,其实并不在于理念、方法的不当,归根结底是企业文化建设的动机不纯
败笔,企业文化就是这样做烂的

7、画饼充饥

不思文化落地系统机制

国内企业界有这样的怪现象:老板和高管们在谈企业文化,普通员工们也在谈企业文化,但大家说的和做的根本就不是一码事。

比如,很多企业都提倡创新,可当你真的信以为真去搞创新的时候,被伤及利益的人会骂你,利益不沾边的人会嫉妒你,大家都恨不得你一败涂地。而当你真的失败了,结局一定是考核中的扣分和分配上的罚钱。久而久之,谁把文化的“鸡毛”当“令箭”,傻乎乎地真刀真枪地真抓实干?

点评:关于文化的落地问题,麦肯锡公司提出的“7S模型”给出了一个框架性的答案。其中,战略、结构和制度是企业成功的“硬件”,风格、人员、技能和共同的价值观是企业成功的“软件”。硬件和软件的相互渗透、相互兼容,才是确保企业持久成功的根本所在。

败笔,企业文化就是这样做烂的

最后小汇想说:

企业首先要提出好的文化理念,然后有计划、有目的地将这些文化理念融入到战略规划、组织设计、制度建设、管理风格、人才使用和技能培养中来,使文化理念在这六项管理实务中找到落脚点,使原本各自为政的管理实务拥有一个共同的灵魂。有血、有肉、有灵魂,才是企业文化本来的面目。

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